Cùng với việc ban hành quy định về khung tiêu chuẩn, tiêu chí bố trí cán bộ ở từng cấp, từ Trung ương tới cơ sở, từng loại hình là phải đổi mới mạnh mẽ công tác tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, đánh giá cán bộ.
Những công việc này phải được thực hiện theo hướng thực chất vì việc tìm người, trên cơ sở sản phẩm cụ thể đo đếm được, không có vùng cấm, không có ngoại lệ trong đánh giá cán bộ. Cần có cơ chế hữu hiệu sàng lọc, đưa ra khỏi vị trí công tác đối với những người không đủ phẩm chất, năng lực, uy tín và sử dụng người có năng lực nổi trội.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt”. Do vậy, việc tuyển chọn, rèn luyện, đánh giá và đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải làm sao để có được đội ngũ cán bộ có chất lượng cao là điều kiện cơ bản bảo đảm các cơ quan trong hệ thống chính trị vận hành tốt, có hiệu quả.
Văn kiện Đại hội XIII của Đảng chỉ rõ: Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, mặc dù đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn không ít trường hợp chưa phản ánh đúng thực chất.
Thực tế cho thấy có những hạn chế, khó khăn trong khâu đánh giá cán bộ, công chức, viên chức mà các địa phương, đơn vị chưa thể khắc phục khi triển khai. Các bộ tiêu chuẩn hay tiêu chí đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cụ thể đối với từng chức danh một cách thống nhất, đồng bộ, mang tính tham chiếu từ Trung ương đến địa phương còn chưa đủ.
Các quy định, quy chế, tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức còn chung chung, nặng về định tính, chưa là “thước đo”, là công cụ “đong đếm” chính xác những nội dung cần được lượng hóa liên quan phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ và năng lực công tác...
Các quy định, quy chế, tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức còn chung chung, nặng về định tính, chưa là “thước đo”, là công cụ “đong đếm” chính xác những nội dung cần được lượng hóa liên quan phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ và năng lực công tác...
Chính việc thiếu công cụ để định lượng trong đánh giá cán bộ, công chức là kẽ hở dễ tạo ra những tiêu cực, tham nhũng trong công tác cán bộ như việc lạm quyền, lộng quyền trong sắp xếp, bổ nhiệm cán bộ, công chức.
Do việc kiểm tra, giám sát sự minh bạch trong đánh giá cán bộ, công chức chưa nghiêm nên việc đề bạt cán bộ vẫn đúng quy trình nhưng không đúng người, không vì việc mà chọn người. Chưa kể, phương pháp đánh giá cán bộ còn xơ cứng, hình thức, tạo ra sự máy móc khi chỉ thực hiện định kỳ, qua loa, đại khái.
Đánh giá cán bộ luôn là khâu khó bởi chính là đánh giá con người. Quy trình đánh giá cán bộ, công chức phải được đặt trong mối quan hệ giữa tập thể và cá nhân, môi trường và hoàn cảnh công việc, nhất là sự khách quan, thái độ minh bạch của người có thẩm quyền và chịu trách nhiệm đánh giá.
Nếu chỉ nể nang, ngại va chạm hay tệ hơn là vì lợi ích cá nhân, chủ quan, duy ý chí, áp đặt chủ ý của người có thẩm quyền và chịu trách nhiệm đánh giá thì kết quả đánh giá cán bộ, công chức sẽ là khởi nguồn cho sự bất hợp lý thậm chí là sai phạm trong công tác cán bộ và sai phạm của cán bộ, công chức vì thiếu năng lực, đạo đức yếu kém.
Không đánh giá được đúng và khách quan về cán bộ, công chức thì đội ngũ dù tinh, gọn nhưng rất khó để bảo đảm mạnh, hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả. Do vậy, cùng với việc sắp xếp, đổi mới, tinh gọn tổ chức bộ máy, cần thiết xây dựng được cơ chế đánh giá cán bộ, công chức, viên chức làm sao để người có thẩm quyền và chịu trách nhiệm đánh giá phải thật sự tự giác, nghiêm túc, trung thực, căn cứ đúng tình hình thực tiễn để đánh giá cán bộ, công chức một cách khách quan, vì sự nghiệp chung.
Không đánh giá được đúng và khách quan về cán bộ, công chức thì đội ngũ dù tinh, gọn nhưng rất khó để bảo đảm mạnh, hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả.
Để hạn chế sự áp đặt, thiên vị của người có thẩm quyền trong đánh giá cán bộ, công chức, cần đánh giá đa chiều, nhiều lớp, có tiêu chí rõ ràng để đánh giá dựa trên chính sản phẩm và cam kết của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Để hạn chế sự áp đặt, thiên vị của người có thẩm quyền trong đánh giá cán bộ, công chức, cần đánh giá đa chiều, nhiều lớp, có tiêu chí rõ ràng để đánh giá dựa trên chính sản phẩm và cam kết của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Mọi khâu trong quá trình đánh giá cán bộ, công chức cần công khai, minh bạch, dân chủ, có cơ chế để từng cá nhân trong đơn vị, tổ chức tham gia vào quá trình đánh giá và giám sát việc đánh giá.
Quy định số 142-QĐ/TW ngày 23/4/2024 của Bộ Chính trị thí điểm giao quyền, trách nhiệm cho người đứng đầu trong công tác cán bộ, quy định thí điểm việc giới thiệu nhân sự bầu cử, bổ nhiệm cấp phó của người đứng đầu; bầu bổ sung ủy viên ban thường vụ cấp ủy cùng cấp; bổ nhiệm, miễn nhiệm cấp trưởng cấp dưới trực tiếp thuộc thẩm quyền quản lý; được áp dụng thí điểm đối với các cấp ủy, tổ chức đảng, cơ quan, đơn vị từ cấp huyện trở lên.
Quy định số 142-QĐ/TW được ghi nhận là một hướng mới trong công tác cán bộ khi yêu cầu người đứng đầu chịu trách nhiệm về quyết định của mình kể cả khi đã chuyển công tác hoặc nghỉ hưu trong các trường hợp: giới thiệu cán bộ để bầu cử, bổ nhiệm thiếu công tâm, khách quan; không bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực công tác; miễn nhiệm cán bộ không bảo đảm căn cứ, thủ tục theo quy định.
Để thực hiện nghiêm túc Quy định số 142-QĐ/TW, khâu đánh giá cán bộ, công chức của người đứng đầu, người có thẩm quyền và chịu trách nhiệm đánh giá cán bộ càng phải được tiến hành chặt chẽ, khoa học, minh bạch, khách quan, góp phần ngăn chặn từ sớm, từ xa các sai phạm của cán bộ, công chức. Làm tốt khâu quan trọng này là giải pháp hữu hiệu để xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực, phẩm chất, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, góp phần xây dựng bộ máy của hệ thống chính trị thật sự tinh-gọn-mạnh-hiệu năng-hiệu lực-hiệu quả.
