Bài 1: Trao việc khó để cán bộ trẻ trưởng thành

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Thấm nhuần tư tưởng ấy, nhất là trước yêu cầu phát triển nhanh, bền vững, đẩy mạnh chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo và hội nhập quốc tế, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Lào Cai ban hành Đề án tạo nguồn cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ có trình độ khoa học công nghệ và cán bộ chiến lược đến năm 2030, định hướng đến năm 2040 (Đề án 11-ĐA/TU), từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh, năng lực, tư duy đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Những mục tiêu lớn bắt đầu từ việc ươm những “hạt giống” cho đội ngũ kế cận từ hôm nay.

Khi việc khó trở thành “trường học”

Những ngày này, anh Trần Hồng Hải - Bí thư Đoàn Thanh niên phường Sa Pa, thường xuyên xuống cơ sở. Nhiệm vụ phụ trách công tác xây dựng địa bàn không ma túy tại bản người Mông Sa Pả đưa anh đến với đoàn viên, thanh niên và người dân; cũng đặt anh trước những vấn đề không phải lúc nào cũng có sẵn lời giải.

Có những ngày hết giờ hành chính, anh vẫn ở lại hoàn thành công việc. Có tuần, anh chủ động đăng ký làm việc vào thứ Bảy; Chủ nhật lại dành cho những chuyến xuống cơ sở.

Anh Hải chia sẻ, được giao nhiệm vụ mới cũng là cơ hội để bản thân rèn luyện. Vì vậy, tôi chủ động dành nhiều thời gian hơn cho cơ sở, học hỏi từ đồng nghiệp và người dân để từng bước hoàn thành tốt công việc được giao. Muốn làm được, tôi phải tự rèn, tự điều chỉnh cách làm, tìm phương pháp tiếp cận phù hợp với từng nhóm đối tượng và quan trọng hơn là hiểu địa bàn, hiểu người dân.

Cũng tại cơ sở, anh Đinh Trọng Hiếu - Phó Trưởng phòng phụ trách Phòng Kinh tế - Hạ tầng xã Thác Bà, đang bước vào một chặng đường tương tự.

Là cán bộ trẻ, trưởng thành từ vị trí chuyên viên phòng Kinh tế, điều anh Hiếu cảm nhận rõ nhất hiện nay không chỉ là khối lượng công việc thay đổi, mà còn là “sức nặng” khi ở vị trí phải chịu trách nhiệm chính. Mỗi nhiệm vụ mới buộc anh phải học nhanh hơn, cẩn trọng hơn và chủ động hơn. Qua đó, bản thân anh cũng tự tin hơn trong công việc.

Những câu chuyện tưởng như rất bình thường ở cơ sở lại cho thấy một cách rèn luyện cán bộ rất cụ thể mà hiệu quả, không chỉ ở Sa Pa hay Thác Bà.

Chia sẻ từ thực tế địa phương, ông Trần Hoàng Tuân - Bí thư Đảng ủy xã Lùng Phình cho biết: Cán bộ trẻ hiện chiếm khoảng 15% trong cơ cấu cán bộ của xã. Đây là lực lượng năng nổ, nhiệt huyết, có hoài bão và mong muốn trưởng thành. Vì vậy, cấp ủy luôn quan tâm tạo điều kiện để cán bộ trẻ được rèn luyện, thử sức và phát triển.

Theo ông Tuân, thực tiễn chính là nơi bộc lộ rõ nhất năng lực của mỗi cán bộ. Có những phẩm chất chỉ xuất hiện khi đứng trước việc khó; có những năng lực chỉ được nhìn thấy khi phải giải quyết vấn đề chưa từng gặp và cũng có những hạn chế chỉ bộc lộ khi một người thực sự phải chịu trách nhiệm về kết quả công việc.

Nói cách khác, muốn biết một cán bộ có thể đi được bao xa, đôi khi phải trao cho họ một công việc đủ khó để họ bước tới.

Nhận diện “khoảng trống” trong công tác cán bộ, chủ động tạo nguồn

Từ những câu chuyện ở cơ sở, một vấn đề lớn hơn được đặt ra: Nếu thực tiễn là “trường học” tốt nhất để rèn luyện và nhận diện cán bộ, làm thế nào để một đội ngũ khá dồi dào ấy thực sự trở thành nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cho tương lai?

Nhưng trong số 535 cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, cán bộ trẻ chỉ chiếm 8,6%; cán bộ nữ 16,07%; cán bộ người dân tộc thiểu số 24,3%.

Những con số ấy cho thấy bài toán tạo nguồn không nằm ở việc “có bao nhiêu người”, mà ở chỗ trong số những người đang có, ai thực sự có năng lực, phẩm chất và triển vọng để đảm nhận những trọng trách lớn hơn.

Khoảng cách giữa cơ cấu đội ngũ hiện có và cơ cấu cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng đặt ra yêu cầu phải mở rộng hơn nữa không gian phát hiện nhân tố mới.

Vì thế, bài toán của Lào Cai hôm nay không đơn thuần là có thêm cán bộ, mà là phát hiện đúng người, đặt đúng môi trường và trao đúng cơ hội để năng lực được kiểm chứng. Khi cán bộ được giao việc, được va chạm, được đánh giá bằng kết quả cụ thể, quá trình tạo nguồn sẽ trở nên sống động và thực chất hơn.

Đề án 11-ĐA/TU được đặt ra trong bối cảnh đó, với cách tiếp cận tạo nguồn cán bộ theo một chu trình liên tục: phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, thử thách, đánh giá, quy hoạch và sử dụng. Điều này đặt ra yêu cầu mới đối với người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị. Không chỉ lựa chọn và bố trí cán bộ, người đứng đầu còn phải biết giao việc để thử sức, giao quyền để rèn luyện và đánh giá cán bộ bằng kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Ông Nguyễn Ngọc Quỳnh - Bí thư Đảng ủy xã Thác Bà cho biết, địa phương đã xác định những nhiệm vụ trọng tâm, phân công cụ thể để cán bộ có cơ hội thể hiện năng lực và tinh thần trách nhiệm. Từ kết quả thực tế, cấp ủy có thêm căn cứ để nhận diện những người có khả năng đảm đương những nhiệm vụ lớn hơn.

Tuyển chọn thực chất, rèn luyện qua thực tiễn

Khi cán bộ được phát hiện đúng, đào tạo đúng và đặt vào môi trường phù hợp, sự am hiểu địa bàn có thể trở thành nền tảng quan trọng để hình thành năng lực lãnh đạo.

Thực tế triển khai Đề án số 11 ĐA/TU ngày 8/8/2018 của Tỉnh ủy Yên Bái về “Xây dựng và tạo nguồn đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý đến năm 2030, định hướng đến năm 2035” trước đây cũng cho thấy hiệu quả của cách làm này.

Cụ thể, số cán bộ đã tham gia Đề án và hiện đang thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý là 39 người, bằng 7,3% tổng số cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý.

Đội ngũ này cơ bản trưởng thành, nhiều người được bố trí đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý ở cấp tỉnh, cấp xã sau sắp xếp đơn vị hành chính, trở thành nguồn cán bộ quan trọng của tỉnh trong giai đoạn mới.

Với việc triển khai Đề án 11-ĐA/TU hiện nay, đồng chí Phạm Toàn Thắng - Ủy viên Ban Thường vụ, Trưởng Ban Tổ chức Tỉnh ủy Lào Cai nhấn mạnh việc tiếp tục rà soát các quy định, hướng dẫn về công tác cán bộ; đồng thời rà soát, đánh giá đội ngũ hiện có để sắp xếp, điều chỉnh phù hợp với năng lực của cán bộ ở từng địa bàn.

Đến năm 2030, tỉnh phấn đấu cán bộ trẻ dưới 42 tuổi tham gia cấp ủy tỉnh đạt từ 10% trở lên; cán bộ nữ từ 20% trở lên; cán bộ dân tộc thiểu số trên 30%; cán bộ có trình độ khoa học - công nghệ từ 10 - 15%.

Đối với cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, tỷ lệ cán bộ trẻ phấn đấu đạt 10 - 15%, cán bộ nữ 20 - 25%, cán bộ dân tộc thiểu số 25 - 30%, cán bộ có trình độ khoa học - công nghệ 10 - 15%.

Đáng chú ý, tỉnh phấn đấu có từ 30% trở lên cán bộ thuộc Đề án được luân chuyển, tăng cường, biệt phái để rèn luyện, thử thách qua thực tiễn.

Như vậy, đề án chú trọng tạo môi trường để cán bộ trưởng thành qua thực tiễn. Luân chuyển, điều động, biệt phái, tăng cường cán bộ về cơ sở không chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt, mà còn là quá trình “thử lửa”, giúp cán bộ tích lũy kinh nghiệm, nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý và khả năng giải quyết những vấn đề phát sinh từ thực tiễn.

Lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy cũng nhấn mạnh: Sau tuyển chọn, quá trình đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện tiếp tục được triển khai. Hằng năm, tỉnh tổ chức ít nhất 1 lớp bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, phương pháp lãnh đạo, quản lý; từ 1 đến 2 lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn cấp tỉnh ở nước ngoài hoặc do tổ chức nước ngoài đào tạo trong nước. Cán bộ tham gia Đề án được bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học, chuyển đổi số; được tạo điều kiện học tập, trao đổi kinh nghiệm tại các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp có uy tín.

Như vậy, đào tạo không phải điểm hoàn thành của công tác cán bộ, mà là sự chuẩn bị để bước vào thực tiễn; còn thực tiễn mới là nơi kiểm chứng cuối cùng. Những con người đã được thực tiễn tôi luyện, đã biết gánh việc, biết chịu trách nhiệm sẽ sẵn sàng cống hiến để xây dựng quê hương.

Bài 2: Tạo nguồn từ những mái trường